针对未签署劳动合同离职是否算旷工的问题，可依据相关劳动法律法规进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”未签署劳动合同不影响劳动者的法定离职权，只要提前通知并完成交接，即使未签离职协议，也属于合法离职，不构成旷工。若用人单位以未签离职协议为由认定旷工，违反该条款。此外，《劳动合同法》第八十二条规定未签合同需支付二倍工资，但不影响离职行为的合法性。综上，合法提前通知的离职不属于旷工。
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未签署劳动合同离职时，以下特殊情况会影响处理结果：1.用人单位拒绝接受离职通知：若员工通过快递发送离职通知，单位拒收或否认收到，会影响离职合法性认定。此时需保留快递回执、物流记录等证据，证明已履行通知义务，否则可能被认定为旷工。2.员工因单位违法行为被迫离职：如单位未缴纳社保、拖欠工资，员工无需提前通知即可离职，此时即使未签离职协议，也不构成旷工，还可主张经济补偿。这种情况下，离职合法性不受未签合同影响，反而可追究单位违法责任。
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未签署劳动合同离职时，可能面临以下法律风险：1.工资结算受阻风险：若未保留提前通知证据，用人单位可能以旷工为由克扣工资或拖欠结算。例如：员工未书面通知离职，单位以“旷工3天”为由扣除当月工资，员工因无证据证明已通知，维权困难。2.经济补偿主张受限风险：未签合同本可主张二倍工资，但因离职操作不规范（如擅自离岗），单位可能反诉员工旷工造成损失，抵消经济补偿。例如：员工未交接擅自离职，单位主张其导致项目延误损失，要求赔偿，影响二倍工资的主张。
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未签署劳动合同离职时，需避免以下常见错误操作：1.未提前书面通知擅自离职：部分员工认为未签合同可随时走，未提前30日通知，导致用人单位以旷工为由扣工资或追责，违反《劳动合同法》第三十七条规定。2.拒绝工作交接：因未签合同产生不满而拒绝交接工作，可能被认定为给单位造成损失，需承担赔偿责任，且易被定性为旷工。3.签署不合理离职协议：在单位胁迫下签署放弃经济补偿或承担责任的协议，损害自身权益，后续维权难度大。若已出现上述错误，建议尽快咨询劳动法律师，避免损失扩大。

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