17岁没签合同被开除的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 17岁劳动者属于“勤工俭学”性质的兼职：若17岁是在校学生，利用课余时间勤工俭学，与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，未签合同不适用《劳动合同法》，开除行为的违法性需按劳务合同约定判断，维权途径也变为民事诉讼而非劳动仲裁。
2. 用人单位因17岁劳动者严重违反规章制度而开除：若用人单位能证明17岁劳动者存在严重违纪行为（如连续旷工、泄露商业秘密），且规章制度经民主程序制定并告知劳动者，即使未签合同，开除行为可能被认定为合法，但未签合同的二倍工资仍需支付。
3. 17岁劳动者与用人单位签订了“实习协议”而非劳动合同：若实习协议明确约定实习性质，未建立劳动关系，未签劳动合同不违法，开除行为需按实习协议处理，但如果实习协议实质具备劳动合同条款（如固定工资、考勤管理），仍可能被认定为劳动关系，未签合同仍属违法。
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17岁没签合同被开除时，部分当事人可能因缺乏法律知识做出错误操作，以下是常见错误行为。
1. 未及时收集证据：被开除后未第一时间保存工资记录、工作文件等证据，导致后续无法证明劳动关系，例如删除与老板的工作聊天记录，或丢弃工作证，使维权失去基础。
2. 接受口头和解后未签订书面协议：用人单位提出口头赔偿承诺后，未要求签订书面和解协议，后续用人单位反悔，劳动者无法主张权益，例如老板口头说给2000元赔偿，但未写欠条，事后拒不承认。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分17岁劳动者因不了解时效规定，在被开除1年后才申请仲裁，导致权益无法得到支持。
若已出现上述错误操作，或对维权仍有疑问，建议及时向专业律师咨询补救措施。
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针对17岁没签合同被开除的违法性，我们可依据具体法律法规进行详细分析。
法律依据主要包括《劳动合同法》与《劳动法》相关条款：
1. 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起1个月内订立。17岁劳动者与用人单位建立事实劳动关系后，用人单位超过1个月未签合同，违反该条款。
2. 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资。17岁劳动者若工作超过1个月未签合同，可主张二倍工资。
3. 《劳动法》第十五条规定，禁止招用未满16周岁未成年人，但16周岁以上未成年人可合法就业。17岁属于合法就业年龄，用人单位招用后未签合同，违反劳动合同签订义务，开除若无合法理由，同时违反解除劳动关系的法定程序。综上，17岁没签合同被开除，用人单位至少违反了劳动合同签订义务，若开除无理由则同时违反解除条款。
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17岁没签合同被开除可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 劳动关系无法证明的风险：若17岁劳动者仅能提供模糊的工作证据（如无标注用人单位的考勤表、无实名认证的聊天记录），可能导致劳动仲裁委员会或法院不认可劳动关系，无法主张二倍工资与赔偿金。例如，小明17岁在某餐馆打工，仅能提供同事的口头证言，无工资流水或工作证，仲裁时用人单位否认劳动关系，小明的诉求未获支持。
2. 赔偿金额无法足额主张的风险：即使证明了劳动关系，若未保留完整的工资支付记录，可能无法准确计算二倍工资差额。例如，小红17岁在某电商公司工作3个月，仅能提供第一个月的工资转账记录，无法证明后两个月的工资数额，仲裁时仅能按当地最低工资标准计算二倍工资，损失部分赔偿。
3. 用人单位反诉的风险：若17岁劳动者在工作中存在失误（如损坏设备），用人单位可能反诉要求赔偿损失，若劳动者未保留工作失误的非故意证据，可能需承担赔偿责任。

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