针对“上班不发底薪违反劳动法”的结论，以下结合具体法律依据展开分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”同时第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
若劳动合同约定了底薪，不发底薪属于“克扣劳动报酬”；若未约定底薪，但实际工资低于当地最低工资标准，也违反第四十八条的最低工资保障要求。因此无论是否有“底薪”约定，不发底薪导致劳动报酬不足额或低于最低工资标准的，均违反劳动法。
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以下特殊情况可能影响“上班不发底薪”的处理结果，需具体分析：
1. 劳动合同约定“无底薪+高提成”且实际收入不低于最低工资标准：若劳动合同明确约定工资结构为“无底薪+提成”，且劳动者实际每月提成收入均不低于当地最低工资标准，此时不发底薪不违反劳动法。例如：某销售岗位约定无底薪，每月提成平均5000元，高于当地最低工资2000元，单位无需支付底薪。
2. 劳动者存在事假、旷工等情形：若劳动者当月因事假、旷工未提供正常劳动，单位可按规章制度扣除相应工资，但扣除后实际支付的工资仍不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定）。例如：某员工月最低工资2000元，当月事假10天，单位扣除工资后支付1500元，若当地规定事假工资不低于最低工资的80%（1600元），则1500元仍属违法。
3. 非全日制用工的特殊约定：非全日制用工按小时计酬，无需约定“底薪”，但小时工资不得低于当地非全日制用工最低工资标准。例如：某非全日制员工每小时工资15元，高于当地非全日制最低12元/小时的标准，即使无月底薪也不违法。
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关于上班不发底薪是否违反劳动法，答案是肯定的。以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同中明确约定了底薪条款：用人单位不发放底薪，直接违反《劳动法》中“及时足额支付劳动报酬”的规定，属于违法行为。
2. 若劳动合同未明确约定底薪，但当地有最低工资标准：用人单位支付的工资总额低于当地最低工资标准，即使未单独约定“底薪”，也因违反最低工资保障制度而违法。
3. 若劳动者实际提供了正常劳动：无论工资结构如何，用人单位支付的劳动报酬均不得低于当地最低工资标准，不发底薪导致工资低于该标准的，属于违法。
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上班不发底薪可能引发以下法律风险，需特别注意：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：某员工2022年1月发现单位不发底薪，但直到2023年3月才申请仲裁，此时已超过1年时效，仲裁委可能驳回其申请，导致无法通过法律途径追讨底薪。
2. 证据链断裂风险：若劳动者无法提供劳动合同或工资支付记录，可能无法证明底薪约定或实际工资情况。例如：某员工仅能提供同事证言证明单位不发底薪，但无书面合同或工资条，仲裁委可能因证据不足不支持其诉求，导致无法获得赔偿。

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