您每周工作48小时、每天12小时且无加班费的情况，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款判断合法性。法律依据为《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”您每周工作48小时，已超过法定每周44小时的上限；每日工作12小时，也远超每日8小时的标准。即使单位实行综合计算工时工作制，也需经劳动行政部门批准，且周期内平均工时不得违反法定标准。同时，根据劳动法第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资150%的加班费；休息日安排工作又不能补休的，支付不低于200%的加班费；法定休假日安排工作的，支付不低于300%的加班费。您未获得加班费，进一步违反了法律规定。综上，您的工作安排及无加班费的情况明显违反劳动法。
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针对您每周工作48小时、每天12小时且无加班费的情况，存在以下特殊情况或例外情形：1.单位实行经批准的综合计算工时工作制：若单位已依法取得劳动行政部门批准的综合计算工时工作制文件，且在计算周期内（如季度、年度）您的平均工作时间未超过法定标准（如每月166.64小时），则您的工作时间可能不违法。但即使如此，超过标准工时的部分仍需支付加班费。例如，您所在单位经批准实行季度综合工时，季度内您总工作时间为500小时（每月平均166.67小时，接近法定标准），则单位可能不违法，但超过部分仍需支付加班费。2.单位因生产安全事故、自然灾害等紧急情况安排加班：根据劳动法规定，此类特殊情况需紧急处理时，单位可要求劳动者加班，且不受每日和每月加班时间限制，但仍需支付加班费。例如，单位因突发火灾需要紧急抢修设备，安排您连续工作12小时，此时加班时间不受限制，但单位仍需支付加班费。3.您从事的是法律规定的特殊工种且经批准实行特殊工时：部分特殊工种（如交通运输、铁路等）经批准可实行特殊工时制度，工作时间可能与标准工时不同，但仍需符合行业规定且支付相应加班费。
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针对您每周工作48小时、每天12小时且无加班费的情况，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您未在知道权利被侵害之日起一年内主张权利，可能无法通过仲裁或诉讼追回拖欠的加班费。例如，您从2023年1月开始超时工作且无加班费，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。2.证据链断裂风险：若您未保留完整的工时记录和工资条，单位可能否认您的超时工作事实，导致您无法证明加班情况，维权失败。例如，您仅能提供部分月份的考勤记录，单位以“考勤不全”为由拒绝承认超时工作，您的主张可能不被支持。
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针对您每周工作48小时、每天12小时且无加班费的情况，以下是一些常见的错误操作行为：1.未及时保留证据：部分劳动者未注意保存考勤记录、工资条等关键证据，导致后续维权时无法证明工作时间和加班费未支付的事实，错失维权机会。2.盲目签署“自愿加班”协议：若单位要求签署“自愿加班且不支付加班费”的协议，劳动者盲目签署会导致自身权利受损，此类协议因违反法律强制性规定通常无效，但签署后会增加维权难度。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。为避免上述错误影响您的维权，建议您及时向专业律师咨询，获取针对性的指导。

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