赔偿金前12个月存在请假时，可能存在以下法律风险点：1.平均工资计算不准确的风险：例如，某员工前12个月中有2个月事假未发工资，若未顺延补充工资数据，直接用10个月工资计算平均，会导致平均工资低于实际应得标准，进而减少赔偿金；2.证据不足的风险：若未保留请假证明、工资发放记录，用人单位可能否认请假事实或压低工资标准，导致员工无法证明自己的实际工资水平，影响赔偿金额的认定。
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针对赔偿金前12个月存在请假的计算问题，可依据《劳动合同法》相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中“月工资”指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若前12个月存在请假，需按实际发放工资计算：带薪休假期间工资全额计入，病假按病假工资计入，事假未发工资的月份需顺延补充，确保取足12个月的有效工资数据。例如，若某员工前12个月中有1个月事假未发工资，则需取前13个月中除事假月外的12个月工资计算平均，最终得出的平均工资作为赔偿基数。
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赔偿金前12个月存在请假时，部分特殊情况会影响处理结果，以下是常见的例外情形：1.医疗期内的病假：若员工处于医疗期，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，此时计算平均工资时需按实际发放的病假工资计入，若用人单位未按规定发放，员工可要求补足后再计算；2.跨年度的请假：若请假月份跨年度，需注意工资计算是否符合当年度的工资标准，例如年终奖、年度绩效等是否应计入平均工资，不同单位的计算方式可能存在差异，需结合公司制度和法律规定综合判断；3.用人单位恶意克扣工资：若用人单位以请假为由恶意克扣工资，员工可向劳动监察部门投诉，要求补发工资后再计算赔偿金，此时处理流程会因投诉程序而延长。
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赔偿金前12个月存在请假时，部分人可能因操作不当影响赔偿金额，以下是常见的错误行为：1.忽略事假月份的顺延计算：直接将包含事假未发工资的12个月工资平均，导致平均工资被拉低，影响赔偿金额；2.误将病假工资按全额计算：病假期间工资通常低于正常工资，若按全额计入平均工资，可能导致计算结果偏高，引发用人单位异议；3.未保留完整工资证据：丢失工资条、银行流水等关键证据，无法证明请假期间的实际工资发放情况，导致赔偿计算缺乏依据。若您曾出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，调整计算方式并补充证据，避免权益受损。

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